Podcast : Blaues Brot
“Wir wissen, was zu tun ist -
warum tun wir es nicht?”
Barrieren, die die Menschen daran hindern in die Veränderung zu gehen.
Podcast: Christina Rüter, Blaues Brot & Christina Krohn-Beard, Speaker Trainer Coach
Key findings aus dem Podcast: DISG als Kommunikationsschlüssel zur erfolgreichen Transformation
Menschen ticken unterschiedlich – und das ist gut so Das DISC-Modell zeigt, dass Menschen auf zwei Achsen einzuordnen sind: extrovertiert vs. introvertiert und sachorientiert vs. menschenorientiert. Daraus entstehen vier Grundtypen (Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft), die völlig unterschiedliche Bedürfnisse, Motivatoren und Kommunikationsstile mitbringen. Wer das versteht, führt Veränderungen erfolgreicher.
Veränderung beginnt bei mir selbst Den einzigen Menschen, den ich wirklich verändern kann, bin ich selbst. DISC hilft, die eigene Haltung gegenüber anderen zu transformieren – wer den anderen versteht, arbeitet effektiver mit ihm zusammen – gerade in Veränderungsprozessen.
Kommunikation ist der entscheidende Hebel – besonders bei Veränderung Ob im Team oder bei großen Transformationen: Wer weiß, welche psychologischen Bedürfnisse seine Zielgruppe hat, kann gezielt kommunizieren. Das bedeutet: weniger Buzzwords wie "Transformation" und "Disruption", mehr Erklärung von Hintergründen, Sicherheit und Sinn. Eine gute Veränderungskommunikation spricht alle Typen gleichzeitig an – und das ist lernbar.
Über 50 % der Menschen sind grundsätzlich veränderungsavers Besonders in einer alternden Gesellschaft brauchen Menschen das Gefühl, dass nicht alles auf einmal wegbricht. Erfolgreiche Veränderungskommunikation zeigt nicht nur, was sich verändert – sondern auch, was bleibt.
Vier Typen, vier Ansprachen – eine Botschaft Eine Ansprache an alle muss alle erreichen. Das gelingt, wenn man die unterschiedlichen Bedürfnisse bewusst adressiert:
· Die Mutigen und Veränderungsaffinen wollen inspiriert und entzündet werden. Sie brauchen das Gefühl, aktiv gestalten und bewegen zu können – also: involvieren, mitgestalten lassen, Verantwortung übergeben.
· Die Gewissenhaften brauchen Substanz statt Schlagworte. Hintergrundinformationen, nachvollziehbare Begründungen und das Gefühl, dass alles gut durchdacht ist, geben ihnen die Sicherheit, den Schritt mitzugehen.
· Die Stetigen brauchen vor allem Zeit und Verständnis für ihr Unbehagen. Regelmäßige Gesprächsangebote, das Gefühl, nicht allein durch die Veränderung zu gehen, und der Blick zurück auf Veränderungen, die am Ende gut ausgegangen sind – das schafft Vertrauen.
· Und für alle gilt: Zeigen, was bleibt. Nicht nur die Veränderung feiern, sondern die Kontinuität sichtbar machen.
Das DISG Modell ist kein Selbstzweck – sondern ein Kommunikationsvehikel für Wandel Es ist ein kraftvolles Werkzeug, das Führungskräfte und Teams befähigt, Veränderungen menschlich, klug und wirksam zu gestalten – für weniger Reibung, mehr Vertrauen und gemeinsamen Erfolg.
Nur wer die unterschiedlichen Bedürfnisse der Menschen versteht und gezielt adressiert, wird alle auf eine Transformations- oder Veränderungsreise mitnehmen können. Wer alle gleich anspricht, erreicht am Ende niemanden wirklich.
3 typische Fehler bei Veränderungsprozessen
Warum Veränderung so oft scheitert – und was das mit deiner Persönlichkeit zu tun hat
Veränderungsprozesse in Unternehmen scheitern selten an der Strategie. Sie scheitern an den Menschen – oder genauer: daran, dass zu wenig verstanden wird, wie unterschiedlich Menschen auf Wandel reagieren. Drei Fehler begegnen mir in meiner Arbeit als Trainerin und Beraterin immer wieder.
Fehler 1: Zu schnell, zu viel
Viele Organisationen planen Veränderung wie ein Projekt: mit Meilensteinen, Deadlines und einem ambitionierten Rollout-Plan. Was dabei vergessen wird: Menschen brauchen Zeit zum Ankommen. Wer das DiSG-Modell kennt, weiß, dass Ds und Is – die eher extrovertierten, handlungsorientierten Typen – Neues oft mit Energie und Neugier begrüßen. Für S- und G-Typen hingegen bedeutet ein zu hohes Tempo echten Stress: S will keine vertrauten Strukturen verlieren, G braucht Zeit, um Qualität und Sorgfalt auch im Wandel zu wahren.
Fehler 2: Kommunikation wird unterschätzt
Das „Warum" hinter einer Veränderung ist selten so klar kommuniziert, wie Führungskräfte glauben. Informationen fließen meist von oben nach unten – ohne echten Dialog, ohne Raum für Fragen. Dabei weiß das DiSG-Modell: Ein D will klare Fakten und Ergebnisse, ein I braucht das große Bild und Begeisterung, ein S möchte persönlich abgeholt werden, und ein G fordert nachvollziehbare Logik und schriftliche Grundlagen. Eine einzige Botschaft für alle vier Typen reicht schlicht nicht aus.
Fehler 3: Widerstand wird ignoriert
Skepsis und Einwände werden in Veränderungsprozessen oft als Hindernis behandelt – dabei sind sie eines der wertvollsten Signale überhaupt. Auch hier zeigt DiSG: Widerstand hat immer ein Profil. Der D widerspricht laut, wenn er Kontrolle verliert. Der I zieht sich still zurück, wenn die Begeisterung kippt. Der S leidet schweigend. Und der G ist oft der Einzige, der sachlich benennt, was nicht funktioniert – und damit unbequem, aber unverzichtbar ist. Wer Widerstand erkennen und einordnen kann, gewinnt wertvolle Verbündete statt unnötige Bremsklötze.
